Management : le rôle du cadre

La position des cadres est souvent inconfortable.

Vous non plus, vous n’osez pas :

• contrôler le travail des membres de votre équipe parce qu’ils vont croire que vous ne leur faites pas confiance ?
• leur demander des comptes parce qu’ils vont dire que vous les harcelez ?
• ou bien encore, leur imposer des directives, parce que vous risquez d’aggraver leur mal-être au travail ?
• … ?

Et si c’était, justement, le fait que « vous n’osiez pas » poser un cadre, le faire respecter, exiger une certaine qualité, organiser et contrôler le travail qui était source de souffrance au travail ?

Pourquoi l’encadrement est essentiel au collectif

Parce que le travail est collectif et parce qu’il est collectif, il doit être organisé.

S’il ne l’est pas, chacun va fonctionner en fonction de ses contraintes et de ses impératifs individuels. Ce qui va nécessairement entraîner des dysfonctionnements au niveau collectif.

Certes, dans un premier temps, les besoins personnels individuels sembleront satisfaits.

Mais les insatisfactions individuelles sur le plan professionnel vont rapidement prendre le dessus :

• D’une part parce que le travail réalisé ne pourra pas être de qualité.

Quel que soit le travail considéré, en effet, production d’un bien ou d’un service, la contribution de chacun est nécessaire, d’un bout à l’autre de la chaîne, pour que le travail rendu soit de qualité.

• D’autre part parce qu’elles vont générer des tensions entre les acteurs, chacun estimant que son collègue, soit ne fait pas sa part, soit empiète sur ses propres missions.

Et dans un cas comme dans l’autre, ce collègue ne lui permettra pas de faire du travail de qualité.

Or, rappelons le, chaque opérateur a pour principal objectif de bien faire son travail, de faire du travail de qualité.

Chacun peut, certes, avoir une représentation de la qualité qui lui est propre et qui n’est pas celle qui est attendue de lui par l’organisation, et je reviendrai plus loin sur ce point.

Néanmoins, cette qualité lui tient à cœur parce qu’il a besoin de se savoir utile, à la fois à ses propres yeux et à ceux des autres (pairs, hiérarchiques et ceux pour qui il travaille).

Et ces insatisfactions vont inévitablement donner lieu à de la souffrance et à de la rancœur envers le cadre qui ne joue pas son rôle d’organisateur et d’arbitre.

Car c’est précisément parce qu’il n’intervient pas au même niveau que les membres de son équipe que le cadre est supposé avoir le recul qui lui permettra d’avoir une vision d’ensemble sur l’organisation du travail.

Ainsi que du rôle, de la place et des contraintes de chacun dans ce collectif.

• Qui, en effet, mieux que lui, peut avoir cette perception ?
• Et parce qu’il a cette perception, qui, mieux que lui, peut trancher ?
• Et enfin, qui, mieux que lui, a la légitimité de trancher ?

On le voit, le rôle du cadre en tant qu’organisateur est essentiel.

S’il n’endosse pas ce rôle, les dysfonctionnements s’installent et les membres de son équipe lui en veulent car, en ne jouant pas son rôle, il les met en échec.

Un autr domaine dans lequel la place et le rôle du cadre sont essentiels : celui de la qualité attendue, exigée. C’est lui en effet qui doit être garant de cette qualité.

Car, comme évoqué plus haut, chacun peut avoir SA représentation de la qualité. Or, celle ci doit être partagée pour qu’existe le collectif.

C’est donc son rôle de poser les standards et de faire en sorte qu’ils soient atteints. La façon dont il va s’y prendre, pour qu’ils le soient, relèvera de son art du management.

Et il pourra, à ce stade passer tour à tour de manager directif (et non pas autoritaire) à « manager coach »…

Carole Logiez