Pour en finir avec l’absentéisme : redonner aux professionnels leur pouvoir d’agir
Préambule : l’absentéisme est multifactoriel. Il n’y a pas un mais plusieurs facteurs qui peuvent en rendre compte. Nous commençons ici une série d’articles sur le sujet. Dans cette série, chacun pourra trouver des sources d’inspiration pour faire évoluer sa pratique et pourra se rendre compte que l’absentéisme n’est pas une fatalité…
Episode 1 : redonner aux professionnels leur pouvoir d’agir
Et si l’on redonnait leur pouvoir d’agir aux professionnels de terrain ?
- Euh… mais il n’est pas question qu’ils fassent ce qu’ils veulent ! Ils ont une mission, un contrat de travail. Ils doivent faire ce qui est attendu d’eux.
- Mais justement, si ce qui était attendu d’eux était qu’ils prennent des initiatives et deviennent autonomes ?
Pour y parvenir, cela supposerait alors de donner le plus de latitude possible aux professionnels concernés pour chercher et trouver leurs solutions afin d’agir par eux-mêmes.
Reprenons…
- En premier, ce qui fait l’intérêt du travail est de régler des problèmes.
Petit rappel des faits : que s’est-il passé la dernière fois que vous avez résolu un problème ? Trouvé une solution ? N’avez-vous pas éprouvé un formidable enthousiasme ? N’avez-vous pas eu envie d’en parler, de partager votre expérience ? - En second, c’est de le faire avec d’autres et / ou pour d’autres.
Qu’est-ce que cela implique pour un manager ?
Cela signifie qu’au lieu d’essayer de régler un certain nombre de problèmes, seul, pour que le travail des membres de son équipe en soit facilité d’autant, le manager aurait intérêt à soumettre certains de ces problèmes au collectif pour en faire des sujets à résoudre collectivement.
Car en fait, que se passe-t-il quand il s’obstine à régler les problèmes seul ?
- Comme il ne parvient pas toujours à trouver les solutions seul, compte tenu de l’ampleur des problèmes et du nombre de personnes impliquées dans les problèmes en question, les situations trainent, se dégradent et bien sûr, ne sont pas résolues…
- Pendant qu’il se démène sans parvenir à trouver des solutions, les équipes s’impatientent, s’agacent, s’irritent contre leur manager.
- Comme les professionnels ne sont pas mis en situation de régler les véritables problèmes, ils s’ennuient. Pire, ils ne voient plus l’intérêt de leur travail.
- Au final, ils peuvent finir par se désengager de leur travail et rendre leur manager responsable des dysfonctionnements.
Une vision infantilisante du management
En réalité, ce dont le manager ne se rend pas compte c’est que, ce faisant, il cultive une vision infantilisante du management. Il considère que « C’est à lui de trouver LA solution ». Tout simplement « parce qu’il est le chef ». Or, ce faisant, il omet de mobiliser l’ingéniosité et la créativité des professionnels pour résoudre des problèmes. Ces ingrédients qui font que justement, le travail a de l’intérêt.
Or, infantilisés, les professionnels se conduisent comme tels. Ils attendent. Non seulement parce qu’il leur a été demandé d’attendre mais aussi parce que leurs propositions ne sont même pas prises en compte.
Il leur est asséné que ce n’est pas à eux de réfléchir, alors ils finissent par se résigner. Ils se désengagent, arrêtent de réfléchir et attendent.
Un management déconnecté du terrain
Poussé à l’extrême, c’est exactement ce que j’ai constaté récemment en intervenant aux côtés des équipes de cette structure spécialisée dans l’autisme où l’emploi du temps des professionnels est planifié à la minute. L’emploi du temps est conçu en fonction d’un seul facteur : l’autisme. Mais en aucun cas en tenant compte des envies des personnes accueillies, des données environnementales, des compétences des professionnels, de leurs envies, de leur richesse…
Ou encore dans cette structure de l’emploi. Peu importe que les ateliers de retour à l’emploi soient ou non efficaces. Il est nécessaire de les mettre en œuvre parce que cela a été décidé en haut lieu. Toute autre formule, ayant pourtant fait ses preuves dans un autre contexte, est à proscrire : elle ne relève pas du protocole. Le professionnel à l’origine d’initiatives iconoclastes doit être tancé et doit rentrer dans le rang…
Or, c’est précisément le contraire qui devrait être fait.
Le rôle d’un manager doit être d’animer. Animer un collectif pour le conduire à se dépasser et à trouver des solutions collectivement. Chacun ayant une idée sur laquelle un collègue va rebondir et puis un autre et puis encore un autre…
Chercher et trouver des solutions stimule, permet de découvrir ses collègues et, ce faisant, crée des liens, crée des alliances, crée des dynamiques et donne envie de partager, de se dépasser.
Entendre les membres de son équipe déclarer « J’ai l’impression de bosser pour ma boîte » devrait être l’ambition de tout manager. Susciter un tel élan, un tel enthousiasme doit être considéré comme un indicateur de management efficace et non être entendu comme « Il veut prendre ma place »…
Managers, finissez-en avec l’idée que votre rôle est de régler tous les problèmes.
Ce faisant, vous entravez la créativité et l’élan des professionnels de votre équipe.
Votre rôle n’est pas de tout savoir mais de provoquer un élan, une dynamique collective, cet enthousiasme nécessaire à la résolution des problèmes.
Votre rôle n’est pas celui d’un « sachant » mais d’abord et avant tout celui d’un animateur, qui a l’humilité d’avouer qu’il ne sait pas tout. Et, plus encore : même s’il croit savoir, il doit stimuler son équipe pour qu’elle trouve les pistes.
Et, cela, ce n’est pas simple : or, elle est là la véritable valeur d’un bon manager !
Carole Logiez
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